2011 neigt sich nun rapide dem Ende zu. Weihnachten hat euch bzw. Ihnen eine hoffentlich schöne und besinnliche Zeit gebracht, und wir alle schauen gespannt auf das, was uns 2012 bringen wird.

Der Mindestlohn für ZeitarbeitnehmerInnen ist beschlossene Sache – da beißt die Maus keinen Faden ab. Ab 01. Januar 2012 wird der Mindestlohn bei 7,89 €/Stunde (West) bzw. 7,01 €/Stunde (Ost) liegen. DAS IST GESETZ!!! Jeder Personaldienstleister, der dann weniger zahlt, macht sich strafbar und kann – pro Fall – mit einem Bußgeld von bis zu 2.500 € belegt werden.

Equal Pay – also gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit – ist (noch) nicht beschlossen und wird heftig diskutiert. Dabei gibt es viele Ideen, von “der ersten Sekunde” bis zu “ab dem 6. oder 12. Monat” oder noch länger. Ursula von der Leyen hat klargemacht, dass sich die Tarifpartner schleunigst einigen müssen – sonst kommt eine politische Lösung…

Das CGZP-Urteil – zur Tarifunfähigkeit – wird weiterhin die (Ex-)Amp-Anwender und den Arbeitgeberverband BAP (BZA + AMP) beschäftigen. Inwieweit Nachzahlung drohen, diese auf die Bilanzen zurückschlagen und wieviele Zeitarbeitsfirmen daran kaputtgehen, wird 2012 ebenfalls zeigen.

Ach ja – Thema Tarifverträge: Ich bin gespannt, ob die Einladung der IG Metall an die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit Wirkung zeigt und tatsächlich moderne Tarifverträge abgeschlossen werden – oder ob der Tarif plus der derzeit fortschrittlichste Tarifvertrag bleibt…

Und dann gibt es noch… die SCHEINwerkverträge. Man verstehe mich bitte nicht falsch! Ich bin nicht per se gegen Outsourcing oder Werk- und Dienstverträge, sondern gegen den Versuch, die geregelte Zeitarbeit zu unterlaufen, indem man einen angeblichen Werkvertrag mit seinem Kunden abschließt, nur um die Löhne drücken zu können. Wer es versucht, wird zukünftig mit dem Zoll viel “Spaß” haben!

Soooo – lange Rede, kurzer Sinn.

Ich wünsche euch, Ihnen, uns und mir für 2012

• privates Glück,
• beruflichen Erfolg,
• dass man innerstädtisch auch mal 35 km/h fahren kann
• und insgesamt viel Spaß!!!

In diesem Sinne – guten Rutsch und bis bald!

Oliver Repp

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Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, der Gesetzgeber und selbstverständlich die Branche selbst beschäftigen sich derzeit mit der Einführung von Equal-Pay-Modellen. Ob nun Equal-Pay oder Equal Pay-Stufenmodell, es wird eine Angleichung der Löhne von Stammbelegschaft und Beschäftigten der Personaldienstleister geben.

Entgegen mancher Befürchtungen ist der Schritt, die Lohnattraktivität in der Personaldienstleistung zu erhöhen, eine logische und richtige Konsequenz, um auf die Veränderungen des Arbeitsmarktes zu reagieren.

Die aktuellen und zu erwartenden Arbeitsmarktzahlen und das zur Verfügung stehende Arbeitskräftepotenziale sowie die demografische Entwicklung werden alle Unternehmen (Personaldienstleister sowie auch andere Branchen) dazu bewegen, ihre Attraktivität auf Bewerber und Mitarbeiter stetig zu erhöhen, um dem Wettbewerb bezüglich qualifizierter Mitarbeiter zu bestehen.

Um die Arbeitsplätze in der Personaldienstleistung aufzuwerten und einen Wettbewerbsvorteil des eigenen Unternehmens zu generieren, ist es über einen tariflichen bzw. gesetzlichen Zeitpunkt der Einführung von Equal Pay ratsam, sich mit seinen Kunden frühzeitig auf geeignete Lösungen zu verständigen.

In jedem regionalen Markt wird – sobald die ersten Equal-Pay Vereinbarungen zwischen Personaldienstleistern und Kundenbetrieben vereinbart worden sind – ein intensiver Wettbewerb um gute, qualifizierte Mitarbeiter beginnen bzw. intensiviert werden. Und da Bewerber bzw. Mitarbeiter im Regelfall bei dem attraktivsten Arbeitgeber (u.a. Equal Pay) arbeiten wollen und sich deshalb schnell um eine Beschäftigung bei eben diesem bewerben werden, wird der Zeitpunkt der jeweiligen Einführung von Equal Pay eine gewichtige Rolle über den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens spielen.

Dieser oben beschriebene Prozess wird die Attraktivität und die Akzeptanz der Personaldienstleistung in der Bevölkerung erhöhen und voraussichtlich zusätzliche Bewerber und Interessenten für die Personaldienstleistung gewinnen.

Zum Autor dieses Beitrages:

Das Seminar und Beratungsunternehmen Stefan Frauenknecht Training & Beratung unterstützt Personaldienstleister z. B. mit dem Seminar „Projektmanagement Equal Pay – Gewinnung von Potenzialkunden zur Einführung von Equal Pay“, um alle Beteiligten für neue Konzepte zu gewinnen und von den anstehenden Entwicklungen zu profitieren.

Mehr zu den Seminaren von Stefan Frauenknecht Training & Beratung finden Sie unter
www.frauenknecht-training.de

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Der Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland – ist im August 2011 gestiegen. Der BA-X setzt somit unbeeindruckt von Turbulenzen an den Aktienmärkten und den verhalteneren Geschäfts­erwartungen den Aufwärtstrend fort und erreicht ein Allzeithoch. Fast jede dritte Stelle wird dabei laut BA-X durch Zeitarbeitsunternehmen gemeldet.[1]

Wachstum ohne Grenzen?

Der 5. Branchentreffpunkt ZEITARBEIT vom 7. bis 9. November 2011 in Köln liefert Antworten auf folgende Fragen:

• Was bedeutet weiteres Wachstum für die finanzielle Situation in den Zeitarbeitsunternehmen?
• Was bedeutet es, bei weiterem Wachstum der Zeitarbeitsunternehmen, noch mehr qualifizierte Bewerber zu finden?
• Was bedeutet es für die Zeitarbeitsunternehmen die tarifvertragliche Umsetzung von Equal Pay im Laufe eines Jahres umzusetzen?

Die DEUTSCHE KONGRESS wird erneut mit hochkarätigen Referenten neutral über die aktuellen Fragen und Entwicklungen der Zeitarbeitsbranche in Köln informieren und diskutieren. Moderiert wird der Kongress wie im Vorjahr von Prof. Michel Mattoug, Leiter Steinbeis Transferzentrum Internationale Strategien.

Die DEUTSCHE KONGRESS bietet den Lesern des DerZeitarbeits-Check.de/Blog einen Rabatt von EUR 200,- auf den regulären Ticketpreis an. Geben Sie bei Ihrer Anmeldung den Code ZA11-DZAB-200 ein, um den Rabatt zu erhalten.

Auszug aus dem Programm

Seminartag I – Montag, 07. November 2011

Seminar I A

Finanzrisikomanagement bei Zeitarbeitsunternehmen
Dr. Karsten Kaempf, Geschäftsführer, Karock’s Limited, Berlin/London
Prof. Michel Mattoug, Steinbeis Transferzentrum Internationale Strategien

Seminar I B

Betreuungsmanagement in der Zeitarbeit – neue Wege der Rekrutierung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen  mit Kinderbetreuungsverantwortung
Dr. Bernd Benikowski, Geschäftsführer, TZZ GmbH, Dortmund
Dr. Rüdiger Klatt, Geschäftsführer, FIAP e.V, Gelsenkirchen

Kongresstag – Dienstag, 08. November 2011

Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa – Chance oder Notwendigkeit für Unternehmen
Olympia Personaldienstleistungen Deutschland GmbH

Erfahrungen mit der Deutsch-Französischen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)
Markus Bickar, CRIT (Personal-Leasing und Recrutement)

Die Bedeutung der Zeitarbeit in einem entleihenden mittelständischen Unternehmen
Jürgen B. Weiss, Weiss Kunststoffverarbeitung GmbH & Co KG/Vorstand VBM, BayME

Der Weg zu nachhaltigem Wachstum: „Wachstumshebel“ und „Projektlernen“
Dr. Thomas Hardwig, THR consult

De- oder Überregulierung der Zeitarbeit – Gesetzliche Neuregelungen als Wachstumskatalysator oder -blocker
Prof. Dr. Burkhard Boemke, Instituts für Arbeits- und Sozialrecht der Juristenfakultät / Boemke Frick RAe Leipzig

Lohnabrechnung sicher in der Cloud
Katja Braun, DATEV eG

Qualität in der Zeitarbeit – Wie und was wird wahrgenommen
Sascha J. Flemnitz, Institut für Soziologie, Westfälische Wilhelms-Universität Münster / Unternehmensgruppe Tremonia & Profi

Zeitarbeit in Deutschland – Treiber für Flexibilität und Wachstum
Dr. Thomas Schleiermacher, Institut der deutschen Wirtschaft IW e.V. Consult GmbH

Wachstumsschranke Equal Pay & Co? – Gesetzliche Neuerungen in Österreich
Dr. Georg Bruckmüller, Bruckmüller Zeitler Rechtsanwälte GmbH

Abschlusskeynote

Gewerkschaften und Zeitarbeit
Detlef Wetzel, 2 . Vorsitzender der IG Metall, IG Metall-Vorstand

Seminartag II – Mittwoch, 09. November 2011

Seminar II A

Qualifizierung & Weiterbildung in der Zeitarbeit
Julia Malso, date up education GmbH
Harald Hansen Leiter Unternehmensentwicklung, date up education GmbH

Seminar II B

Zeitarbeit auf dem Bau
Dipl.-Kfm. Frank Dupré, Zentralverbandes des Deutschen Baugewerbes (ZDB) / C. Dupré Bau GmbH + Co. KG
Andreas Harnack, Bundesvorstand der IG Bau

Nähere Informationen und das detaillierte Programm unter
www.zeitarbeitskongress.de

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Berlin, 15. Februar 2011 – Der deutsche Bundesrat billigt in seiner 882. Sitzung den Mindestlohn bzw. die Lohnuntergrenzen für die Zeitarbeitsbranche. Die Lohnbegrenzung durch Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÃœG) ist ein deutliches Zeichen gegen das befürchtete Lohndumping im Zuge der Arbeitnehmerfreizügigkeit ab 01. Mai 2011.

Ab 01. Mai 2011 gelten nun Mindestlöhne in Höhe von

7,79 Euro im Westen und

6,89 Euro im Osten.

Trotz der – nach jahrelangem politischen Gezerre -  nun endgültig beschlossenen Einführung des Mindestlohns sehen zumindest einige Mitglieder des Bundesrats eine Gleichbehandlung der Zeitarbeitnehmerschaft nur in der konsequenten Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes (equal pay):

“Für die Leiharbeit ist der Mindestlohn – gerade im Hinblick auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit zum 1. Mai 2011 – ein erster wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Künftig bildet der jeweilige tarifliche Mindestlohn die absolute Lohnuntergrenze und gilt nicht nur für die Zeit des Einsatzes beim entleihenden Unternehmen, sondern vor allem auch für die verleihfreie Zeit. Der Mindestlohn verhindert extrem niedrige Löhne und schützt vor Dumpingkonkurrenz aus dem Ausland. Er trägt aber nicht dazu bei, den Lohnunterschied zwischen Leiharbeitern und Stammbelegschaften in höheren Entgeltgruppen zu verringern. Das kann nur durch die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes – also den Grundsatz “gleicher Lohn für gleiche Arbeit” – erreicht werden.”

(Quelle: Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung, Punkt 2 der 882. Sitzung des Bundesrates am 15. April 2011Antrag der Länder Rheinland-Pfalz, Hamburg)

Weiter Infos über die AÜG-Änderung finden Sie unter:

BMAS: “Zeitarbeit vor Missbrauch schützen”

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Leiharbeit, Zeitarbeit, Personalleasing sind allesamt Begriffe, die in einem modernen Unternehmen mit einer fortschrittlichen Personalabteilung einfach zur Personalbeschaffung dazu gehören. Nach Berechnung des Instituts der Deutschen Wirtschaft sind derzeit über 900.000 Leiharbeitnehmer in Deutschland beschäftigt. Die Leiharbeit nimmt damit auf dem Arbeitsmarkt einen immer größeren Raum ein.

Dabei hat die Zeitarbeit in den letzten Monaten ein negatives Image erhalten. Warum eigentlich?

In diesem Bereich werden Jobs geschaffen – und zwar häufig für Arbeitnehmer, die anderswo nicht eingestellt würden.

Und Arbeitnehmer sind auch arbeitsrechtlich geschützt:

Der Vertrag

Der Leiharbeitsvertrag regelt die Bedingungen des Beschäftigungsverhältnisses. Er wird zwischen Verleihunternehmen und Arbeitnehmer geschlossen. Hier gibt es zunächst einmal keinerlei Besonderheiten gegenüber jedem anderen Arbeitsverhältnis. Leiharbeiter haben also gegenüber Ihrem Arbeitgeber Ansprüche auf Zahlung der Arbeitsvergütung, Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und vieles mehr.

Die Vergütung

Es gilt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Hier gibt es wichtige gesetzliche zwingende Vorschriften, von denen nicht abgewichen werden darf. Das Wichtigste ist das so genannte Equal-Pay-Gebot. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber grundsätzlich einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung haben, wie die Arbeitnehmer, die im Entleihbetrieb tätig sind. Von dieser Regelung darf der Verleiher nur abweichen, wenn er Tarifverträge abgeschlossen hat. In Tarifverträgen können nämlich abweichende Regelungen vereinbart werden. Daher haben auch nahezu sämtliche Verleihunternehmen solche Tarifverträge vereinbart.

Außerdem soll es künftig Mindestlöhne in den unteren Lohngruppen geben.

Verleihunternehmen sind erlaubnispflichtig!

Nach § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) müssen Entleihunternehmen eine Erlaubnis für die Verleihung von Arbeitnehmern besitzen. Diese Erlaubnis wird auf einen schriftlichen Antrag von der Bundesagentur für Arbeit erteilt. Zunächst gibt es eine Erlaubnis befristet für ein Jahr. Diese befristete Erlaubnis kann dann verlängert werden. Eine unbefristete Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung kann erst dann erteilt werden, wenn der Verleihbetrieb drei aufeinander folgende Jahre tätig gewesen ist.

Die Prüfungen der Entleihunternehmen sind relativ streng und werden von der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. Die Erlaubnis oder die Verlängerung wird untersagt, wenn

• die erforderliche Zuverlässigkeit nicht besteht,
• eine ordentliche Betriebsorganisation nicht vorhanden ist oder
• dem Leiharbeitnehmer nicht die vergleichbaren Bedingungen wie im Entleihbetrieb gewährt werden, es sei denn, ein Tarifvertrag wurde abgeschlossen.

In besonders schweren Fällen kann sogar die Erlaubnis zurückgenommen oder widerrufen werden.

Die Folgen der fehlenden Erlaubnis sind gravierend: Danach sind Verträge zwischen Verleihunternehmen und Entleihunternehmen unwirksam, wenn die Erlaubnis nicht vorliegt. Der Arbeitnehmer hat dann ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleihunternehmen abgeschlossen!

Rechte gegenüber dem Entleiher

Zunächst hat das Entleihunternehmen natürlich sämtliche Arbeitsschutzbestimmungen einzuhalten. Dies gilt sowohl für Arbeitszeitfragen als auch für den sonstigen Arbeitsschutz. Weiterhin sind natürlich auch Pausenregelungen nach dem Arbeitszeitgesetz einzuhalten.

Rechte und Pflichten des Betriebsrats

Betriebsverfassungsrechtlich ergeben sich bei der Leiharbeit besondere Rechte und Pflichten. Insbesondere, wenn Leiharbeitnehmer in einen Betrieb integriert werden sollen, ist der Betriebsrat des Entleihbetriebs zu beteiligen. Geregelt ist dies zum einen in § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und in § 14 Abs. 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Danach ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleihbetriebs zu beteiligen. Ihm ist auch die schriftliche Erklärung des Verleihers vorzulegen, die dieser dem Entleihbetrieb vorlegen muss. Hierin hat der Verleihbetrieb zunächst zu erklären, ob er die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung überhaupt besitzt.

Verliert der Verleiher die Erlaubnis, bspw. durch eine Rücknahme oder Widerruf durch die Bundesagentur für Arbeit, muss dem Betriebsrat dies durch das Entleihunternehmen unverzüglich mitgeteilt werden.

Der Betriebsrat hat also vor jeder Arbeitsaufnahme eines Leiharbeiters mitzubestimmen.

Arbeitnehmer dürfen im Entleihbetrieb den Betriebsrat mit wählen, wenn Sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt worden sind. So steht es in § 7 Satz 2 BetrVG. Wählbar sind Sie allerdings nicht.

Leiharbeit schließt betriebsbedingte Kündigung aus

Werden in einem Betrieb Leiharbeitnehmer beschäftigt, dürfen in aller Regel betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgesprochen werden. So hat es auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm mit Urteil vom 05.03.2007, Az.: 11 Sa 1338/06, festgestellt!

Also: Sind Leiharbeiter wirklich nicht genügend geschützt? Urteilen Sie selbst!

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Die 2008 gegründete Initiative Qualitätssiegel Zeitarbeit – I.Q.Z. – hat sich zum Ziel gesetzt, eine objektive Überprüfung der Arbeits- und Entlohnungsbedingungen deutscher Personaldienstleister sicherzustellen. Dies soll durch die Errichtung einer unabhängigen Instanz zur Qualitätssicherung in der Zeitarbeit sichergestellt werden.

Das im Anschluss an eine unabhängige Prüfung verliehene “Qualitätssiegel Zeitarbeit” weist Personaldienstleister aus, die für eine faire und qualitätsorientierte Zeitarbeit stehen. Alle Unternehmen, die mit dem Qualitätssiegel ausgezeichnet werden, verpflichten sich zur lückenlosen Einhaltungen der Maßgaben dieses Katalogs und werden weiteren regelmäßigen Ãœberprüfungen unterzogen.

Im Gespräch mit DerZeitarbeits-Check.de ist Herr Norbert Fuhrmann, Geschäftsführer der in Stuttgart angesiedelten Initiative Qualitätssiegel Zeitarbeit – I.Q.Z.

Continue reading I.Q.Z. Initiative Qualitätssiegel Zeitarbeit

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Das BMAS hat am 03.09.2010 den Entwurf eines Gesetzes zur Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vorgelegt. Dieser Gesetzentwurf ist die Überarbeitung eines Diskussionsentwurfs aus Juni 2010.

Allerdings beschränkt sich der vorgelegte Gesetzentwurf auf die Festlegung einer „Anti-Schlecker-Regelung“ sowie die Umsetzung der Zeitarbeitsrichtlinie in das deutsche Recht. Eine Regelung zum Mindestlohn in der Zeitarbeit ist in diesem Entwurf noch nicht enthalten. Dies ist wohl darauf zurückzuführen, dass die abschließende politische Entscheidung dazu noch nicht getroffen worden ist, weil die FDP noch nicht von der Notwendigkeit der Einführung eines Tarif-Mindestlohnes in der Zeitarbeitsbranche überzeugt ist.

Im Wesentlichen sieht der Referentenentwurf folgende Änderungen im AÜG vor:

• Die sog. „Missbrauchsklausel“ entspricht im Grundsatz dem im Diskussionsentwurf enthaltenen Regelungsvorschlag. Danach sollen abweichende tarifliche Regelungen nicht für Zeitarbeitnehmer gelten, die in den letzten sechs Monaten vor der Ãœberlassung an den Einsatzbetrieb aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem mit diesem einen Konzern im Sinne des § 18 Aktiengesetz bildenden Arbeitgeber ausgeschieden sind. Mit dem Verzicht auf die Einbeziehung Ausgebildeter ist einer Forderung der BDA und der Zeitarbeitsverbände nachgekommen worden.

• Bei den Vorschlägen zur Umsetzung der Zeitarbeitsrichtlinie entspricht der Referentenentwurf im Wesentlichen dem Diskussionsentwurf. So soll das Merkmal der Gewerbsmäßigkeit in § 1 Abs. 1 AÃœG unverändert ersetzt werden durch “im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit”. Eine solche Änderung erweitert den Anwendungsbereich bspw. auf Fälle, in denen keine Gewinnerzielungsabsicht besteht.

• Die Änderung der Vermutungsregelung (§ 1 Abs. 2 AÃœG) soll zu Gunsten der Arbeitsvermittlung ausgeweitet werden. Eine Arbeitsvermittlung soll immer dann zu vermuten sein, wenn die Ãœberlassung nicht nur vorübergehend erfolgt.

• Festgehalten wird an der Streichung der 6-Wochen-Ausnahme für den Fall der Ãœberlassung eines zuvor arbeitslosen Zeitarbeitnehmers sowie an der Pflicht, dass der Einsatzbetrieb Zeitarbeitnehmer über zu besetzende Arbeitsplätze im Einsatzunternehmen zu unterrichten hat. Unverändert sollen Einsatzbetriebe auch verpflichtet werden, den in ihrem Betrieb beschäftigten Zeitarbeitnehmern Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen unter den gleichen Bedingungen zu gewähren wie vergleichbaren Arbeitnehmern im Betrieb. Auch die Änderungen zum Konzernprivileg, die Regelung zur Unwirksamkeit von Vereinbarungen mit Zeitarbeitnehmern über Vermittlungsgebühren und die Regelungen zu den Ordnungswidrigkeiten bleiben wie im Diskussionsentwurf bestehen.

Herausgenommen aus dem ursprünglichen Diskussionsentwurf wurde die vom iGZ in seiner Stellungnahme kritisierte Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes zur Geltung von dort vorgesehenen Branchenmindestlöhnen auch in der Zeitarbeit, selbst wenn der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrags nicht eröffnet sein müsse.

Das Gesetz soll nach der parlamentarischen Beratung / Verabschiedung am 1. Mai 2011 in Kraft treten.

iGZ begrüßt das angestrebte Ziel einer Verhinderung von “Drehtüreffekten” zur Verschlechterung von Arbeitsbedingungen mittels Zeitarbeit

iGZ-Hauptgeschäftsführer RA Werner Stolz: “Der Gesetzentwurf ist eine vernünftige Basis, Umgehungstatbestände in der Zeitarbeit zukünftig zu vermeiden und bisherige Missbrauchs-Schlupflöcher zu schließen. Auf der anderen Seite bleibt die Flexibilität der Zeitarbeit erhalten und kann deshalb auch in Zukunft seine stabilisierende Wirkung für den Arbeitsmarkt erhalten”.

Der iGZ ist gebeten worden, bis zum 23. September 2010 zu dem Referentenentwurf Stellung zu nehmen.

RA Werner Stolz (iGZ-Hauptgeschäftsführer)

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Den AÜG-Änderungsentwurf und das bisherige Medienecho finden Sie unter

www.ig-zeitarbeit.de/artikel/7175

Der Gastautor, Herr RA Werner Stolz, ist Hauptgeschäftsführer des

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen – iGZ e.V.

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Perrsonalagentur »Fair & Findig« befürwortet den Equal Pay-Grundsatz

Mit der Gründung der Personalagentur möchte das Team der »Fair & Findig« GmbH sein eigenes Unternehmenskonzept verwirklichen. Das Trio, Silvia Hillebrand sowie die Schwestern Evelyn und Incila Dogan, verfügt zusammen über mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Zeitarbeit.

Es werden Fachkräfte aus dem kaufmännischen, medizinisch- und gewerblichen Bereich vermittelt und überlassen. Fachkräfte, die als Zeitarbeitnehmer bei Kunden diverser Branchen eingesetzt werden, zeichnen sich durch fundiertes Know-how, Veränderungsbereitschaft sowie ein hohes Maß an Flexibilität aus.

Bei »Fair & Findig« spielen Wertschätzung und Respekt eine elementare Rolle. Vor diesem Hintergrund ist das Team Befürworter des Equal Pay-Grundsatzes, nach dem Zeitarbeitnehmer bei einer vergleichbaren Qualifikation dieselbe Vergütung wie Neueinsteiger in der Direkteinstellung erhalten.

»Wir vertreten den Standpunkt, dass Menschen gerecht entlohnt werden und im sozialen Umfeld der Kundenunternehmen gänzlich integriert werden müssen. Unsere Mitarbeiter haben das Recht, sich bei der Arbeit genauso zu Hause zu fühlen und anerkannt zu werden wie ihre Kollegen aus der Stammbelegschaft «, sagt »Fair & Findig«-Geschäftsführerin Silvia Hillebrand. »Wir wollen den Weg für Equal Pay ebnen und gehen mit unseren Kunden in den Dialog. Nur wenn der Kunde und das Zeitarbeitsunternehmen gemeinsam dieses Ziel verfolgen, sind die Voraussetzungen dafür geschaffen.«

Durch die Optimierung des eigenen Geschäftsablaufs, das heißt die Lohn- und Finanzbuchhaltung im eigenen Haus und ein flexibel einsetzbares internes Team, fließt diese Kosteneinsparung bei der Firma »Fair & Findig« direkt als Zulage zu dem im iGZ-Tarifvertrag festgelegten Stundenlohn.

Selbstverständlich ist »Fair & Findig« bereit, den Kunden, die Wert auf die Gleichbehandlung ihrer Mitarbeiter legen, ihre Preiskalkulation transparent offen zu legen. Diese Preiskalkulation wird dem Stundenlohn des Mitarbeiters fair angepasst.

Als weiteren Arbeitsbereich bietet »Fair & Findig« einen Lohn- und Gehaltsabrechnungs- Service für kleine und mittelgroße Betriebe an.

Das Team der »Fair & Findig« GmbH: Silvia Hillebrand (Mitte) sowie Evelyn und Incila Dogan

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Nun ist er also beschlossene Sache – der Mindestlohn in der Pflege. Vor wenigen Tagen hat Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) verkünden lassen, dass mehr als 600.000 Mitarbeiter in Altenpflegeheimen und mobilen Pflegediensten einen Mindeststundenlohn von 8,50 Euro in West- und 7,50 Euro in Ostdeutschland erhalten sollen.

“Ich freue mich sehr, dass der Mindestlohn jetzt zügig umgesetzt werden kann. Für eine gute Pflege, die wir uns alle wünschen, brauchen wir qualifiziertes Fachpersonal, das angemessen entlohnt werden muss”, sagte die Bundesarbeitsministerin.

Stellt sich die Frage, ob dies auch ein Modell für die Zeitarbeitsbranche sein kann. Seit Jahren schon fordern zwei der drei Arbeitgeberverbände – der BZA (Bundesverband Zeitarbeit und Personal-Dienstleistungen e. V.) und der iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V.) – gemeinsam mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund die Einführung von Mindestlöhnen in der Zeitarbeit.

Besonders in Hinblick auf die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit ab 01.05. 2011, bei der auch Bürger aus Ländern wie Polen, Tschechien oder Ungarn unbegrenzt in Deutschland tätig werden können, fürchten BZA, iGZ und DGB weitere Runden im ruinösen Wettbewerb um den geringsten Verrechnungssatz.

Ein für allgemein verbindlich erklärter Mindestlohn soll – so die Hoffnungen – das Preisdumping im Vornherein stoppen.

Die Politik jedoch macht eine Entscheidung pro Mindestlohn derzeit von verschiedenen Forderungen abhängig, die zunächst von der Zeitarbeitsbranche erfüllt werden müssen.

Eine dieser Forderungen ist die Einigung der drei Arbeitgeberverbände auf nur noch einen statt der aktuell drei Tarifverträge.

Neben den bereits erwähnten Arbeitgeberverbänden BZA und iGZ hat der dritte, der AMP (Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V.), einen Tarifvertrag mit den so genannten Christlichen Gewerkschaften abgeschlossen.

Derzeit sehen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Zeitarbeit mit drei Tarifverträgen mit neun unterschiedlichen Entgeltgruppen jeweils für West- und Ostdeutschland konfrontiert. Das sind allein 54 Stundenlohnoptionen… Dazu kommen verschiedene tarifvertragsgebundene Ausführungen zu Arbeitszeitkonten, Zuschlägen etc.

Vielleicht ist es nicht verkehrt, einen Mindestlohn für die 750.000 Beschäftigten der Zeitarbeitsbranche zu fordern – doch stellt sich dann die Frage, auf welcher Grundlage und in welcher Höhe dieser Mindeststundenlohn liegen soll.

Auf jeden Fall hat die Branche vorher eine Menge zu erledigen, um allein das Tarifwirrwarr zu lichten und insgesamt transparenter zu werden.

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Na bitte, und es bewegt sich doch. Zum Positiven.

Zwei weitere Branchen bekommen einen Mindestlohn zugesprochen:

Die Gebäudereiniger und die die Dachdecker dürfen sich freuen:

Der Koalitionsausschuss von CDU, CSU und FDP gab grünes Licht für die Umsetzung der von Arbeitgeber und Gewerkschaften im Tarifausschuss einstimmig beschlossenen neuen, höheren Lohnuntergrenzen. Die alten Tarifverträge waren ausgelaufen.

Mit diesem Beschluss des Koalitionsausschusses hielt Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) Wort. Sie hatte zwei Wochen zuvor versprochen, zügig die Abstimmung zwischen den Ressorts abzuschließen.

In Zahlen bedeutet der Beschluss:

Lohnuntergrenze für die Gebäudereiniger: 6,83 Euro in den neuen Bundesländern, 8,40 Euro in den neuen. Der Tarifvertrag gilt bis Ende 2011.

Lohnuntergrenze für die Dachdecker: 10,60 Euro Deutschlandweit einheitlich. Der Tarifvertrag gilt bis Ende 2013.

In den Tarifverträgen ist eine stufenweise weitere Anhebung der Mindestlöhne vorgesehen.

Quelle: Haufe.de Foto: Rike, pixelio

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