Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, der Gesetzgeber und selbstverständlich die Branche selbst beschäftigen sich derzeit mit der Einführung von Equal-Pay-Modellen. Ob nun Equal-Pay oder Equal Pay-Stufenmodell, es wird eine Angleichung der Löhne von Stammbelegschaft und Beschäftigten der Personaldienstleister geben.

Entgegen mancher Befürchtungen ist der Schritt, die Lohnattraktivität in der Personaldienstleistung zu erhöhen, eine logische und richtige Konsequenz, um auf die Veränderungen des Arbeitsmarktes zu reagieren.

Die aktuellen und zu erwartenden Arbeitsmarktzahlen und das zur Verfügung stehende Arbeitskräftepotenziale sowie die demografische Entwicklung werden alle Unternehmen (Personaldienstleister sowie auch andere Branchen) dazu bewegen, ihre Attraktivität auf Bewerber und Mitarbeiter stetig zu erhöhen, um dem Wettbewerb bezüglich qualifizierter Mitarbeiter zu bestehen.

Um die Arbeitsplätze in der Personaldienstleistung aufzuwerten und einen Wettbewerbsvorteil des eigenen Unternehmens zu generieren, ist es über einen tariflichen bzw. gesetzlichen Zeitpunkt der Einführung von Equal Pay ratsam, sich mit seinen Kunden frühzeitig auf geeignete Lösungen zu verständigen.

In jedem regionalen Markt wird – sobald die ersten Equal-Pay Vereinbarungen zwischen Personaldienstleistern und Kundenbetrieben vereinbart worden sind – ein intensiver Wettbewerb um gute, qualifizierte Mitarbeiter beginnen bzw. intensiviert werden. Und da Bewerber bzw. Mitarbeiter im Regelfall bei dem attraktivsten Arbeitgeber (u.a. Equal Pay) arbeiten wollen und sich deshalb schnell um eine Beschäftigung bei eben diesem bewerben werden, wird der Zeitpunkt der jeweiligen Einführung von Equal Pay eine gewichtige Rolle über den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens spielen.

Dieser oben beschriebene Prozess wird die Attraktivität und die Akzeptanz der Personaldienstleistung in der Bevölkerung erhöhen und voraussichtlich zusätzliche Bewerber und Interessenten für die Personaldienstleistung gewinnen.

Zum Autor dieses Beitrages:

Das Seminar und Beratungsunternehmen Stefan Frauenknecht Training & Beratung unterstützt Personaldienstleister z. B. mit dem Seminar „Projektmanagement Equal Pay – Gewinnung von Potenzialkunden zur Einführung von Equal Pay“, um alle Beteiligten für neue Konzepte zu gewinnen und von den anstehenden Entwicklungen zu profitieren.

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www.frauenknecht-training.de

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Am 14.12. 2010 hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt geurteilt, dass die sogenannten Christlichen Gewerkschaften (CGZP), die einen Tarifvertrag mit dem Zeitarbeitgeberverband AMP geschlossen haben, nicht tariffähig sind. Das könnte bedeuten, dass auf die Anwender der AMP-Tarifverträge – zumindest von den Sozialkassen – Nachforderungen in Millionenhöhe zukommen. Der Hauptgeschäftsführer des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) RA Werner Stolz nimmt als Gastautor zum Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Tarifunfähigkeit der CGZP und die Auswirkungen des Urteils auf die iGZ-Anwender Stellung.

“iGZ-Mitgliedsunternehmen haben mit der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der Einzelgewerkschaften beim DGB rechtlich einwandfreie Tarifverträge für die Branche abgeschlossen und sind von der BAG – Entscheidung  deshalb nicht betroffen.

Zeitarbeit bleibt ein wirksames Flexibilitätsinstrument für die Wirtschaft und schafft neue Chancen für viele Menschen auf dem Arbeitsmarkt. Der iGZ als Vertreter von über 1.750 mittelständischen Zeitarbeitsunternehmen im gesamten Bundesgebiet tritt dafür ein, dass sich die Rahmenbedingungen für Personaldienstleister wie folgt weiter entwickeln sollen:

Beschluss des iGZ-Bundesvorstandes vom 10.12.2010 in Berlin

iGZ-Verbandspositionen

1. Der iGZ befürwortet die Aufnahme der Zeitarbeit in das Arbeitnehmerentsendegesetz und die Allgemeinverbindlicherklärung der zwischen den Zeitarbeitsverbänden und den Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge für Mindestbedingungen in der Zeitarbeit auf dem Verordnungswege durch das BMAS.

2. Der iGZ akzeptiert die im aktuellen BMAS-Gesetzesentwurf zur „Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung“ vorgeschlagene sog. “Schlecker – Klausel”, gemäß der eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz zukünftig nicht zulässig sein soll, wenn der überlassene Arbeitnehmer innerhalb der letzten sechs Monate direkt bei dem Entleiher beschäftigt war.

3. Der iGZ wendet sich gegen jegliche weitere gesetzliche Einschränkungen des AÜG. Dies betrifft sowohl Regulierungsvorschriften zur Begrenzung von Überlassungsdauer oder Befristungsabreden als auch jegliche Einschränkung der Tariföffnungsklausel, beispielsweise durch eine zwingend anzuwendende Gleichbehandlung ab einer bestimmten Einsatz- oder Beschäftigungsdauer.

4. Der iGZ strebt die Verbesserung der politischen und gesellschaftlichen Anerkennung der Zeitarbeit an. Dazu müssen Lösungen gefunden werden, die das Thema “Lohngerechtigkeit” aufgreifen und bei längeren Einsatzzeiten zu vergleichbaren Entgelten zwischen Zeitarbeitskraft und Stammarbeitnehmer führen. Der iGZ will dieses Ziel durch tarifliche Lösungen zwischen den Zeitarbeitgebern und den Gewerkschaften umsetzen und ausdrücklich nicht vom Gesetzgeber oder via anderer Branchentarifverträge (siehe Stahlindustrie) regeln lassen.

Das tarifpolitische Modell des iGZ umfasst dabei folgende Eckpunkte:

4.1. Gesetzliche Ansätze, die Tariföffnungsklausel zu streichen oder einzugrenzen, bergen unzählige Rechtsunsicherheiten und hohe Administrationskosten bei der Umsetzung des dann notwendigen Gleichbehandlungsgebotes und greifen in die verfassungsrechtliche Tarifautonomie ein. Vielmehr muss es den Tarifparteien vorbehalten bleiben, einen Vergleichs- oder Referenzlohn, der im Entleihbetrieb als Basis herangezogen wird, eindeutig zu definieren und abschließend zu bestimmen.

4.2. Qualifizierte Arbeitnehmer sollen, in Abhängigkeit von der Einsatzdauer im Entleih-unternehmen, eine stufenweise Erhöhung ihrer Vergütung erhalten, die sich mit zunehmender Einsatzdauer an die Vergütung der vergleichbaren Stammbeschäftigten annähert.

4.3. Für gering qualifizierte Zeitarbeitskräfte stehen die Eingliederung aus der Nichtbeschäftigung in den ersten Arbeitsmarkt, die Erhaltung der Beschäftigungsmöglichkeiten und die Erhaltung und Weiterentwicklung der Beschäftigungsfähigkeit im Fokus.

5. Der iGZ betrachtet die Qualifizierung und Weiterbildung von Zeitarbeitskräften als wichtige Zukunftsaufgabe und ist bestrebt, diese Aufgabe gemeinsam mit dem Tarifpartner zu fördern und tariflich umzusetzen.

6. Der iGZ steht für Tariftreue und für eine korrekte und umfassende Anwendung der geschlossenen Tarifverträge. Die Förderung dieses Ziels soll durch eine „Tarifgütestelle“ im engen Austausch mit den Tarifpartnern beim DGB kontinuierlich umgesetzt und verbessert werden.

In diesem Sinne sind alle Akteure auf dem Zeitarbeitsmarkt herzlich eingeladen, diese iGZ-Verbandsziele zu diskutieren und mit uns zusammen umzusetzen.”

RA Werner Stolz
Hauptgeschäftsführer des iGZ

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Die 2008 gegründete Initiative Qualitätssiegel Zeitarbeit – I.Q.Z. – hat sich zum Ziel gesetzt, eine objektive Überprüfung der Arbeits- und Entlohnungsbedingungen deutscher Personaldienstleister sicherzustellen. Dies soll durch die Errichtung einer unabhängigen Instanz zur Qualitätssicherung in der Zeitarbeit sichergestellt werden.

Das im Anschluss an eine unabhängige Prüfung verliehene “Qualitätssiegel Zeitarbeit” weist Personaldienstleister aus, die für eine faire und qualitätsorientierte Zeitarbeit stehen. Alle Unternehmen, die mit dem Qualitätssiegel ausgezeichnet werden, verpflichten sich zur lückenlosen Einhaltungen der Maßgaben dieses Katalogs und werden weiteren regelmäßigen Ãœberprüfungen unterzogen.

Im Gespräch mit DerZeitarbeits-Check.de ist Herr Norbert Fuhrmann, Geschäftsführer der in Stuttgart angesiedelten Initiative Qualitätssiegel Zeitarbeit – I.Q.Z.

Continue reading I.Q.Z. Initiative Qualitätssiegel Zeitarbeit

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Bundesarbeitsgericht (BAG) beendet de facto mit seinem höchstrichterlichen Urteil (10 AS 2/10 und 10 AS 3/10) die Tarifeinheit in Deutschland. Große Gewerkschaften und Bundesvereinigung der Arbeitgeber sehen das Urteil mit großem Unbehagen. Auswirkungen für die Zeitarbeitsbranche eher gering.

Erfurt – Am 23.06.2010 hat das BAG die Tarifeinheit in Deutschland gekippt und folgte mit seinem Urteil der Meinung kleinerer Gewerkschaften. In der Urteilsbegründung heißt es, dass es “keinen übergeordneten Grundsatz [dafür gebe], dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können”.

Dadurch wird der bisher allgemein übliche Grundsatz “1 Betrieb, 1 Tarifvertrag” aufgehoben.

Das wiederum bedeutet, dass ein Unternehmen nicht mehr wie bisher nur einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft (ver.di, IG Metall etc.) anwenden kann, sondern parallel und zeitgleich dazu weitere Tarifverträge in demselben Unternehmen zur Anwendung kommen können. Zukünftig werden also mehrere Tarifverträge in einem Unternehmen nebeneinander möglich sein.

Interessanterweise hatten die Bundesvereinigung der Arbeitgeber (BDA) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) gemeinsam für die Tarifeinheit gekämpft.  Damit reagierten Sie auf die von verschiedenen kleineren Einzelgewerkschaften durchgefürten Streiks, z. B. von Lokführern (Lokführergewerkschaft GDL), Ärzten (Ärztegewerkschaft Marburger Bund), Flugpersonal (Pilotenvereinigung Cockpit) und Fluglotsen.

Die Befürchtungen des BDA und des DGB gehen eindeutig in Richtung einer Zerfaserung der Tariflandschaft, deren häufigeres, regionales Streikpotential deutlich unübersichtlicher und daher schwieriger zu meistern sein wird.

Was bedeutet das Urteil jedoch für die Zeitarbeitsbranche?

Aufgrund der drei Tarifverträge (AMP/CGZP, BZA/DGB, iGZ/DGB) und der bereits heute parallel dazu bestehenden Haustarifverträge wird vermutlich keine offensichtliche Änderung in der Zeitarbeitsbranche zu erwarten sein. Schon seit Jahren gibt es unter den mehr als 8.000 Personaldienstleistern in Deutschland einige so genannte Doppelanwender. Diese sind z. B. Mitglied in einem der Arbeitgeberverbände und wenden gleichzeitig einen anderen Tarifvertrag an.

Hinsichtlich der neuesten Entwicklung im Tarifrecht der anderen Branchen könnte die Doppelanwendung von Tarifverträgen in der Zeitarbeit mittlerweile zumindest als  juristisch korrektes Handeln bezeichnet werden.

Ob es den Arbeitnehmern gegenüber auch moralisch korrekt ist, wird vermutlich nur im Einzelfall entschieden werden können.

Wenn in einem Personaldienstleistungsunternehmen mehrere Tarifverträge zur Anwendung kommen, muss zumindest ein hohes Maß an Transparenz dafür sorgen, dass jeder Arbeitnehmer weiß, worauf er sich einlässt – und dass sein (Zeitarbeits-)Kollege für einen vergleichbaren Einsatz im Zweifelsfall mehr Lohn erhält.

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Nun ist er also beschlossene Sache – der Mindestlohn in der Pflege. Vor wenigen Tagen hat Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) verkünden lassen, dass mehr als 600.000 Mitarbeiter in Altenpflegeheimen und mobilen Pflegediensten einen Mindeststundenlohn von 8,50 Euro in West- und 7,50 Euro in Ostdeutschland erhalten sollen.

“Ich freue mich sehr, dass der Mindestlohn jetzt zügig umgesetzt werden kann. Für eine gute Pflege, die wir uns alle wünschen, brauchen wir qualifiziertes Fachpersonal, das angemessen entlohnt werden muss”, sagte die Bundesarbeitsministerin.

Stellt sich die Frage, ob dies auch ein Modell für die Zeitarbeitsbranche sein kann. Seit Jahren schon fordern zwei der drei Arbeitgeberverbände – der BZA (Bundesverband Zeitarbeit und Personal-Dienstleistungen e. V.) und der iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V.) – gemeinsam mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund die Einführung von Mindestlöhnen in der Zeitarbeit.

Besonders in Hinblick auf die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit ab 01.05. 2011, bei der auch Bürger aus Ländern wie Polen, Tschechien oder Ungarn unbegrenzt in Deutschland tätig werden können, fürchten BZA, iGZ und DGB weitere Runden im ruinösen Wettbewerb um den geringsten Verrechnungssatz.

Ein für allgemein verbindlich erklärter Mindestlohn soll – so die Hoffnungen – das Preisdumping im Vornherein stoppen.

Die Politik jedoch macht eine Entscheidung pro Mindestlohn derzeit von verschiedenen Forderungen abhängig, die zunächst von der Zeitarbeitsbranche erfüllt werden müssen.

Eine dieser Forderungen ist die Einigung der drei Arbeitgeberverbände auf nur noch einen statt der aktuell drei Tarifverträge.

Neben den bereits erwähnten Arbeitgeberverbänden BZA und iGZ hat der dritte, der AMP (Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V.), einen Tarifvertrag mit den so genannten Christlichen Gewerkschaften abgeschlossen.

Derzeit sehen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Zeitarbeit mit drei Tarifverträgen mit neun unterschiedlichen Entgeltgruppen jeweils für West- und Ostdeutschland konfrontiert. Das sind allein 54 Stundenlohnoptionen… Dazu kommen verschiedene tarifvertragsgebundene Ausführungen zu Arbeitszeitkonten, Zuschlägen etc.

Vielleicht ist es nicht verkehrt, einen Mindestlohn für die 750.000 Beschäftigten der Zeitarbeitsbranche zu fordern – doch stellt sich dann die Frage, auf welcher Grundlage und in welcher Höhe dieser Mindeststundenlohn liegen soll.

Auf jeden Fall hat die Branche vorher eine Menge zu erledigen, um allein das Tarifwirrwarr zu lichten und insgesamt transparenter zu werden.

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Diese Tarifvertrags-Verhandlungen waren wohl wie ein heftiges Tauziehen, zwischen den Verhandlungspartnern Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und Christliche Gewerkschaften.

Gewonnen am Ende haben wohl vor allem die Zeitarbeitnehmer.

Denn der AMP und die christlichen Gewerkschaften haben sich auf ein neues Tarifvertragswerk einigen können. Welche Eckdaten es bietet, ist in einer Pressemitteilung zu lesen:

Zu den wichtigsten Ergebnissen gehört u. a. eine lineare Anhebung der Entgelte: Im Westen steigen die Löhne ab 1. Juli 2010 um 3,4%, so dass es in der untersten Lohngruppe 7,60 € für ungelernte Zeitarbeitskräfte geben wird. Für den Osten wurde eine Anhebung um 4,1% vereinbart. In einem zweiten Schritt wird es zum 1. Juli 2011 eine Entgelterhöhung um 2% im Westen und um 2,5% im Osten geben. Außerdem haben sich AMP und Christliche Gewerkschaften auf eine Regelung geeinigt, die die Anwendung des neuen Tarifvertrages bei konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung – wie im Fall Schlecker – ausschließt.

Aber einfach war es wohl nicht:

“Das waren die schwierigsten Verhandlungen, die ich jemals führen musste”, sagte Helmut Syfuß, Sprecher des AMP-Tarifausschusses und Vizepräsident des AMP, am 12. Februar 2010 in Berlin. “Wir mussten bis an unsere absolute Schmerzgrenze – und teilweise darüber hinaus – gehen, um mit den Christlichen Gewerkschaften überhaupt eine Einigung erzielen zu können.” …

“Bauchschmerzen bereitet mir besonders, dass wir uns verpflichten mussten, Verhandlungen über einen von allen Sozialpartnern unserer Branche gemeinsam getragenen Mindestlohntarifvertrag zu führen”, so Syfuß. “Der AMP hat sich aus guten Gründen immer gegen Mindestlöhne ausgesprochen, aber ohne dieses Zugeständnis wären die Verhandlungen geplatzt. Für uns war es dann doch wichtiger, für die Zeitarbeitsunternehmen ein zukunftssicheres Gesamtpaket zu schnüren. Und wenn der Abschluss am 1. März endgültig steht, bieten wir den Personaldienstleistern den einzigen aktuell gültigen Tarifvertrag für die Branche.”

Durch die Reihen der Zeitarbeitnehmer aber dürfte jetzt ein erleichtertes Aufatmen gehen. Zeichneten sich doch die Tarifverträge der christlichen Gewerkschaften bislang immer durch eklatant niedrigere Löhne aus als die Verträge aller anderen Gewerkschaften.

Ein tolles Signal, was hier gesetzt wurde.

Foto: S. Hofschlaeger, pixelio

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Es lohnt sich, Gewerkschaftsmitglied zu sein. Es lohnt sich auch für Zeitarbeiter. Denn die Gewerkschaften kämpfen – so der Slogan der Gewerkschaft Ver.di – für “mehr Geld, mehr Rechte, mehr Respekt“. Und:

Bei ver.di bekommst Du Arbeits- und Sozialrechtsschutz, hast Anspruch auf tarifliche Leistungen und Solidarität. Wir helfen Dir kostenlos beim Lohnsteuerjahresausgleich und beraten Dich bei Rentenfragen. Den „Job-Check“ kannst Du machen, wenn Du von Kündigung bedroht bist oder einen Arbeitsplatzwechsel bzw. eine Weiterqualifizierung planst.

Außerdem bietet Ver.di seinen Mitgleidern auch immer wieder Informationen, Gesprächs- oder sogar Expertenrunden. Für alle Hamburger ZeitarbeiterInnen ist dieser Termin interessant:

Am Mi., 16.12.2009 stehen vier Experten für alle Fragen zur Zeitarbeit bereit. Mehr Informationen dazu direkt bei Ver.di.

Bis einschließlich März 2010 gibt es noch einen guten Grund, Mitglied bei Ver.di zu werden oder Mitglieder zu werben: Eine tolle Verlosung:

Mitglied werden! Mitglied werben!

Für neue Mitglieder und WerberInnen verlost ver.di ein langes Wochenende für 2 Personen auf Sylt im Frühjahr 2010! Jedes neue Mitglied aus der Zeitarbeit nimmt an der Verlosung teil. Ebenso jede WerberIn – egal aus welcher Branche. Je mehr neue Mitglieder Du wirbst, desto höher sind Deine Gewinnchancen:

Für jede/n Geworbene/n bekommt du ein weiteres Los bei der Ziehung. Sowie eine Werbeprämie von 15 Euro.

Einsendeschluss: 31. März 2010
Der Rechtsweg ist ausgeschlossen.

Och, so’n Wochenende auf Sylt – das hat doch was…

Foto: klaas hartz, pixelio

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